Challenge 1 - Notes
Structure of your presentation.
Situation 1 :
- Slide 1 - Explain the situation, what is happening who is involved?
- Slide 2 - What are the laws each person is dealing with? Who is doing right or wrong? - Name the laws.
- Slide 3 - Suggest a step by step situation to solving the situation.
Laurent : Grocery clerk , and he became an accounting clerk, he invested a lot in this place (smaller store and became a supermarket)
Worked at the grocery for a very long time, very passionate,
Is he doing his job well?
No, he created loss for the company, a new supervisor and changed the way he works, drastic change and he couldn't keep up.
How do you feel if you were in Laurent's situation? He does not feel appreciated for evolving within the company.
He has the potential to do a very good job, but he chooses not to because he is frustrated. He does not feel appreciated.
Laurent tried to talk to the owner, but the owner sided the supervisor and he kept it for himself .
We suggest that he should speak to the owner. But he may risk his job.
he did not notify Mylene of his absence causing issues with the bills
81.17.4. La personne salariée fournit à l’employeur, sur demande, tout document justifiant son absence.
2008, c. 30, a. 5; 2022, c. 22, a. 179.
Mylene
Mylene is taking a supervisor role but omitting Laurent's work.
She is not flexible, her tone, vision is one sided. She is not taking ideas from others.
Stubborn, not too approachable.
Is she doing the best for the company? She made two customers cancel their work , She is blaming laurent, for the lack of attention.
Mylene wrote Laurent a warning letter
82. Un employeur doit donner un avis écrit à une personne salariée avant de mettre fin à son contrat de travail ou de la mettre à pied pour six mois ou plus.
SECTION V.2
LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE
81.18. Pour l’application de la présente loi, on entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée et qui entraîne, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne salariée.
81.19. Toute personne salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.
L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique provenant de toute personne et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. Il doit notamment adopter et rendre disponible à ses personnes salariées une politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique.
Cette politique doit entre autres prévoir:
1° les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique, incluant un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel;
2° les programmes d’information et de formation spécifiques en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement;
3° les recommandations concernant les conduites à adopter lors de la participation aux activités sociales liées au travail;
4° les modalités applicables pour faire une plainte ou un signalement à l’employeur ou pour lui fournir un renseignement ou un document, la personne désignée pour en prendre charge ainsi que l’information sur le suivi qui doit être donné par l’employeur;
5° les mesures visant à protéger les personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique et celles qui ont collaboré au traitement d’une plainte ou d’un signalement portant sur une telle situation;
6° le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, incluant le processus applicable lors de la tenue d’une enquête par l’employeur;
7° les mesures visant à assurer la confidentialité d’une plainte, d’un signalement, d’un renseignement ou d’un document reçu ainsi que le délai de conservation des documents faits ou obtenus dans le cadre de la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, lequel doit être d’au moins deux ans.
Laws that protect Laurent
Laws that protect Mylene
What is the solution to this situation as a human resource manager:
Marylene: She wants to make Isabelle quit. She feels that Isabelle may be a treat to her. Make themselves feel better. Wanting to feel superior.
She has the back up of the boss,
She believes she is better than Isabelle
They both hold the same position, they are both waitresses.
She is fully wrong in this situation.
Marylene makes comments about Isabelle's appearance
Marylene is going through insecurity
Isabelle :
Isabelle is very sensitive, Isabelle is also insecure , quiet timid,
Isabelle is afraid to speak up
Laws
81.18. Pour l’application de la présente loi, on entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée et qui entraîne, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.
Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne salariée.
2002, c. 80, a. 47; 2018, c. 21, a. 33; 2022, c. 22, a. 179.
81.19. Toute personne salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.
L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique provenant de toute personne et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. Il doit notamment adopter et rendre disponible à ses personnes salariées une politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique.
Cette politique doit entre autres prévoir:
1° les méthodes et les techniques utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique, incluant un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel;
2° les programmes d’information et de formation spécifiques en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement;
3° les recommandations concernant les conduites à adopter lors de la participation aux activités sociales liées au travail;
4° les modalités applicables pour faire une plainte ou un signalement à l’employeur ou pour lui fournir un renseignement ou un document, la personne désignée pour en prendre charge ainsi que l’information sur le suivi qui doit être donné par l’employeur;
5° les mesures visant à protéger les personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique et celles qui ont collaboré au traitement d’une plainte ou d’un signalement portant sur une telle situation;
6° le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, incluant le processus applicable lors de la tenue d’une enquête par l’employeur;
7° les mesures visant à assurer la confidentialité d’une plainte, d’un signalement, d’un renseignement ou d’un document reçu ainsi que le délai de conservation des documents faits ou obtenus dans le cadre de la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, lequel doit être d’au moins deux ans.
Non en vigueur
Cette politique fait partie intégrante du programme de prévention ou du plan d’action, selon le cas, visé à l’article 59, 61.2 ou 199 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (chapitre S-2.1).
2002, c. 80, a. 47; 2018, c. 21, a. 34; 2022, c. 22, a. 179; 2024, c. 4, a. 18.
81.20. Les dispositions des articles 81.18, 81.19, 123.15, 123.16 et 123.17 sont réputées faire partie intégrante de toute convention collective, compte tenu des adaptations nécessaires. Une personne salariée visée par une telle convention doit exercer les recours qui y sont prévus, dans la mesure où un tel recours existe à son égard. Le délai visé à l’article 123.7 s’applique à ces recours et les parties sont tenues d’indiquer celui-ci à la convention collective.
En tout temps avant le délibéré, une demande conjointe des parties à une telle convention peut être présentée au ministre en vue de nommer une personne pour entreprendre une médiation.
Les dispositions visées au premier alinéa, incluant celles de l’article 123.7, sont réputées faire partie des conditions de travail de toute personne salariée nommée en vertu de la Loi sur la fonction publique (chapitre F-3.1.1) qui n’est pas régie par une convention collective. Cette personne salariée doit exercer le recours en découlant devant la Commission de la fonction publique selon les règles de procédure établies conformément à cette loi. La Commission de la fonction publique exerce à cette fin les pouvoirs prévus aux articles 123.15 et 123.16 de la présente loi.
Le troisième alinéa s’applique également aux membres et dirigeants d’organismes.
Solution
Mediator
